3 Gründe, warum Manager Schwierigkeiten haben, kompatible Tech-Teams aufzubauen

3 Gründe, warum Manager Schwierigkeiten haben, kompatible Tech-Teams aufzubauen


Der Aufbau eines technischen Teams ist ein großes Unterfangen. Sie müssen nicht nur Fähigkeiten und technisches Wissen bewerten, sondern auch ein Team zusammenstellen, das gut funktionieren kann zusammen.

Letztendlich ist die Schaffung eines harmonischen, produktiven Teams eine Funktion von zwei grundlegenden Variablen:

  1. Komplementäre Fähigkeiten haben
  2. Komplementäre Arbeitsstile haben

Ein Team von Fachleuten, die nicht zusammenarbeiten können, ist wie eine Dose Premium-Benzin ohne Auto. Es ist ein wesentlicher Schritt, um die Bewegung voranzutreiben: Aber Sie werden nicht viel Glück haben, es von Punkt A nach zu bringen B ohne Auto.

Nicht übereinstimmende Teams sind nicht nur ein schlechtes Zeichen für die zukünftige Leistung jedes Einzelnen, sondern erhöhen auch das Risiko von kurzen Amtszeiten. Andernfalls: Teams laufen Gefahr, große Zeitverluste zu erleiden und immer wieder dieselben Rollen einzustellen. Wenn Sie Schwierigkeiten haben, kompatible, produktive Teams zusammenzustellen, machen Sie sich Mut – Sie sind nicht allein.

Ihnen fehlen die Feinheiten jeder Rolle

Da Tech-Stacks immer fragmentierter werden, ist die Grenze zwischen einigen speziellen technischen Rollen zugegebenermaßen verschwommen.

Nehmen wir zum Beispiel den Unterschied zwischen Datenanalysten und Datenwissenschaftlern. Ein Datenanalyst und ein Datenwissenschaftler könnten sich beide auf die Interpretation von Daten für nichttechnische Stakeholder konzentrieren. Ein Datenanalyst könnte sich jedoch auf die Interpolation historischer Daten konzentrieren, während sich ein Datenwissenschaftler auf die Extrapolation von Vorhersagen aus historischen Daten konzentrieren könnte. Und gerade in kleineren Unternehmen kann ein Datenwissenschaftler sogar beides tun.

Letztendlich läuft diese Herausforderung auf eine Fehlausrichtung zwischen Einstellungsmanagern und Personalvermittlern hinaus. Historisch gesehen hat die Forschung gezeigt, dass Die Ausrichtung auf die Erwartungen ist die größte Hürde für die Einstellung von Managern.

Selbst wenn Sie für eine Rolle rekrutieren, die Sie bereits ein Dutzend Mal gesehen haben, gehen Sie nicht davon aus, dass die Frage dieselbe ist. Nehmen Sie sich Zeit, um sich eingehend mit jeder einzelnen Rolle zu befassen, und verstehen Sie die Feinheiten, die sie benötigen, um langfristig erfolgreich zu sein.

Sie legen nicht genug Wert auf den EQ

Emotionale Intelligenz (oder EQ) ist eine Möglichkeit, die Fähigkeit zu beschreiben, Ihre Emotionen sowie die Emotionen anderer zu identifizieren und zu verwalten. Es ist ein wichtiger Indikator dafür, wie sich Kandidaten im Job verhalten werden: Es zeigt eine starke Korrelation mit der Arbeitsleistung und Führungsqualitäten – und vieles mehr.

Aber wenn es um technische Rollen geht, die meisten Personalvermittler konzentrieren sich mehr auf technische Fähigkeiten, weniger auf potenzielle EQ-Signale, wie Vermerke von früheren Mitarbeitern. Und in gewisser Hinsicht ist das fair: Schließlich ist die Suche nach qualifizierten Kandidaten für beide Personalchefs der zeitaufwändigste Teil der Einstellung und Personalvermittler.

Letztendlich ist der beste Weg, EQ zu betonen, die Zeit dafür zu nehmen. Richten Sie einen Prozess ein, um technische Fähigkeiten systematisch und einheitlich zu überprüfen. Je weniger Zeit Sie damit verbringen, die angegebenen Fähigkeiten eines Kandidaten zu überprüfen, desto mehr Zeit können Sie damit verbringen, ihn als Person kennenzulernen.

Sie bewerten Kandidaten nicht im Kontext

Angenommen, Sie stellen einen erfahrenen Back-End-Entwickler ein. Du schaust nach:

  • Senior Back-End-Entwickler
  • etwas leichtes Front-End-Wissen (für den Kontext)
  • wird Teil eines Teams von 35 Entwicklern sein
  • wird hauptsächlich mit 2 Produktmanagern, 3 Front-End-Entwicklern und 1 anderen Back-End-Entwicklern zusammenarbeiten

Und Sie sehen einen Kandidaten mit folgenden Eigenschaften:

  • 8 Jahre Full-Stack-Entwicklungserfahrung
  • hervorragende Ergebnisse bei Fähigkeitstests
  • Full-Stack-fähig, aber Back-End-fokussiert
  • Karriere in kleinen Teams (Teams mit insgesamt 3-5 Entwicklern)

Auf dem Papier könnte dieser Kandidat großartig aussehen: Schließlich verfügen sie über die Fähigkeiten, die Sie suchen, und sie sind erfahren genug, um unabhängig zu sein. Aber wir können ein paar rote Fahnen fangen:

Full-Stack-fähig, aber Back-End-fokussiert

Haben sie jemals mit einem Front-End-Entwickler zusammengearbeitet oder sind sie es gewohnt, die Arbeit selbst zu erledigen? Wissen sie, wie sie auf sinnvolle Weise mit ihnen kommunizieren können, um Dinge zu erledigen? Wie viel Eigenverantwortung erwarten sie über den Prozess?

Karriere in kleinen Teams (Teams mit insgesamt 3-5 Entwicklern)

Wenn Sie aus einem kleinen Unternehmen kommen, ist der Kandidat wahrscheinlich autark. Aber sind sie zu autark? Wie arbeiten sie in einem Team? Arbeiten sie offen mit anderen zusammen oder neigen sie dazu, sich von der Gruppe zu trennen? Keine der beiden Optionen ist schlecht – aber eine passt möglicherweise besser zu Ihrem Team als die andere.

Finden Sie das richtige Spiel für Ihr Team

Entwickler mit der richtigen Mischung aus technischen Fähigkeiten, Soft Skills und Teamkompatibilität zu finden, kann bestenfalls eine Herausforderung sein. Dies ist nur die gekürzte Version. Willst du tiefer graben? Hier sind einige Ressourcen, die wir empfehlen:

Dieser Artikel wurde ursprünglich auf der vorgestellt HackerRank Blog.



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